Diskuse o typech psychologických testů může být obecně komplikovaná. Stanovení nejlepších psychologických testů používaných na pracovišti se ve skutečnosti může jevit jako skličující úkol.
Ale to nemusí být.
Společnost pro průmyslovou a organizační psychologii - lépe známá jako SIOP - říká, že existují stovky psychologických testů, které zaměstnavatelům pomáhají při rozhodování. V zásadě však existují pouze tři různé typy psychologických testů používaných na pracovišti. Jakmile víte, jaké typy psychologických testů jsou k dispozici a které jsou pro vaše podnikání nejvhodnější, konkrétněji jaké psychologické testy pro průmyslová prostředí nebo psychologické testy pro zaměstnání jsou nejvhodnější pro malé firmy, bude výběr toho pravého nesmírně snazší .
Co je to psychologický test na zaměstnání?
Mnoho místních a mezinárodních společností v soukromém i veřejném sektoru používá testy před přijetím i testy v rámci své pracovní síly, často psychologické testy pro zaměstnání, jako jsou testy způsobilosti a osobnosti, uvádí Institute of Psychometric Coaching. Podle ústavu:
„Tyto testy jsou nejúčinnější metodou pro měření (uchazeče)„ shody “nebo shody na pozici, o kterou se ucházejí. Tyto testy sdělují zaměstnavatelům, co potřebují vědět, nejen to, co (uchazeč o zaměstnání) chce sdílet s nimi. “
Z pohledu zaměstnavatele nebo z pohledu majitele nebo manažera malé firmy může psychologický test na zaměstnání pomoci určit, zda uchazeč o zaměstnání bude dobrým doplňkem společnosti. Najmout zaměstnance může být pro malou firmu nákladný proces a najmout nesprávného zaměstnance může být katastrofa.
Zaměstnavatelé také spravují tyto psychologické testy zaměstnancům, kteří jsou již součástí pracovní síly společnosti. Například Myers-Briggs (podrobněji popsaný níže) je jedním z psychologických testů používaných v průmyslovém prostředí, „k lepšímu pochopení individuálních rozdílů zaměstnanců a podpoře lepší komunikace mezi členy pracovních týmů“, uvádí Leslie A. Miller a Robert L. Lovler ve „Základy psychologického testování“.
Psychologický test na získání zaměstnání dává majiteli firmy šanci určit, jak poznamenává institut, zda je uchazeč pro společnost vhodný. Má správný temperament nebo talent? Má vytrvalost nebo mentální přístup k tomu, aby pro společnost vykonal kompetentní práci? Než společnost najme nového zaměstnance, mohou na tyto otázky odpovědět různé typy psychologických hodnocení .
Psychologický test prováděný u pracovníků, kteří jsou již ve společnosti zaměstnáni, pomáhá zaměstnavatelům nejen podporovat lepší komunikaci mezi zaměstnanci, ale také určit, které zaměstnance mají propagovat a na jaké pozice, a také na jaké týmy je umístit. Znalost dostupných typů hodnocení na pracovišti může být klíčovou součástí pomoci společnosti najímat nebo propagovat správné zaměstnance pro jejich potřeby na pracovišti a obchodní kulturu.
Jaké jsou různé typy psychologických testů na pracovišti?
Psychologický test pro zaměstnání se často nazývá test před zaměstnáním, což je typ psychologického hodnocení. Podle SIOP se všechny typy psychologických testů nebo všechny typy psychologických testů pro průmyslové prostředí snižují na tři oblasti:
- Nástroje biografických údajů, které často hledají informace o schopnostech kandidáta na vedení a týmovou práci, mezilidských dovednostech, extraverzi a kreativitě pomocí otázek týkajících se vzdělání, školení, pracovních zkušeností a zájmů k předpovědi úspěchu v práci. „Některé nástroje biografických údajů se také ptají na postoje jednotlivce, osobní hodnocení dovedností a osobnost,“ říká SIOP.
- Testy kognitivních schopností , nazývané také testy způsobilosti , které obvykle používají otázky nebo problémy k měření schopnosti kandidáta rychle se učit a používají logiku, uvažování, porozumění čtení a další mentální schopnosti, které jsou důležité pro úspěch v mnoha různých zaměstnáních. Tyto testy „hodnotí schopnost nebo potenciál člověka řešit problémy související s prací poskytováním informací o jeho mentálních schopnostech,“ říká SIOP.
- Testy osobnosti , které se snaží měřit extraverzi, svědomitost, otevřenost novým zkušenostem, optimismus, příjemnost, orientaci na služby, toleranci vůči stresu, emoční stabilitu a iniciativu nebo proaktivitu. „Testy osobnosti obvykle měří vlastnosti spojené s chováním v práci, mezilidskými interakcemi a spokojeností s různými aspekty práce,“ říká SIOP.
Psychologické testy pro pracoviště mohou být různě pojmenovány a některé testy mohou kombinovat prvky jednoho nebo více výše uvedených typů testů, ale většina typů psychologických hodnocení nebo typů hodnocení na pracovišti spadá do těchto kategorií.
Jaké jsou vlastnosti psychologických testů?
Psychologické testy na pracovišti jsou podsekcí všech psychologických testů, které samy o sobě mají specifické vlastnosti. Ve skutečnosti existuje téměř pět charakteristik téměř všech psychologických testů, uvádí Psychology Discussion.net, online (a bezplatná) platforma, která pomáhá studentům a odborníkům sdílet aktuální informace o psychologii.
Aman Sharma v článku nazvaném „5 hlavních charakteristik dobrého psychologického testu“, publikovaném na webu Psychology Discussion, uvádí, že charakteristiky psychologických testů jsou:
- Objektivita: Test by měl být bez úsudku ohledně schopností, dovedností, znalostí, vlastností nebo potenciálu, které mají být měřeny a hodnoceny, řekněme Sharma.
- Spolehlivost: Test by měl poskytovat konzistentní výsledky při podávání různým jednotlivcům nebo skupinám v různých časových obdobích. To znamená, že test by měl být „důvěryhodný“, říká Sharma.
- Platnost: Test by měl měřit to, co zamýšlí měřit. „Když je například vyvinut inteligentní test pro hodnocení úrovně inteligence, měl by posoudit inteligenci osoby, nikoli jiné faktory,“ říká Sharma.
- Normy: Test by měl měřit průměrný výkon skupiny (například skupiny uchazečů). Poskytuje obraz průměrného standardu konkrétního vzorku, říká Sharma. Například pro malou firmu by si majitel nebo vedoucí firmy chtěli být jisti, že test ukáže, kteří kandidáti jsou mezi průměrem (nebo normou) i nad normou.
- Předvídatelnost: Test musí být předvídatelný v době potřebné k dokončení, říká Sharma. Zkouška by neměla být příliš zdlouhavá a obtížná na odpověď, stejně jako na skóre.
Tato poslední charakteristika je zvláště důležitá pro podnik, který provádí psychologický test na zaměstnání. Například oddělení lidských zdrojů by mělo vědět o tom, jak dlouho trvá průměrnému, dokonce i nadprůměrnému žadateli, aby absolvoval test.
Jak podstoupit psychologický test na práci
Pro malé firmy může být užitečné pochopit, jak by uchazeč absolvoval psychologickou zkoušku zaměstnání. Jinými slovy: Jaký by byl proces provedení takového testu z pohledu uchazeče o zaměstnání?
Psychologický test pro práci, často nazývaný psychometrický test, je standardní vědecká metoda používaná k měření mentálních schopností a stylu chování člověka, uvádí Institute of Psychometric Coaching Tyto testy jsou navrženy tak, aby měřily vhodnost kandidátů pro roli na základě požadované osobnostní charakteristiky a talent. Jinými slovy, psychologický test na pracovní místo je navržen, jak bylo uvedeno, aby se zjistilo, jak dobře by se kandidát hodil do obchodní organizace a jak dobře by se od něj dalo očekávat, že v práci bude fungovat a dobře zapadne do firemní kultury.
Korn-Ferry, světová jednička v oblasti náborů výkonných pracovníků, říká, že psychometrická hodnocení nebo psychologické testy pro danou práci nabízejí hlubší pochopení uchazečů o zaměstnání a identifikují tu správnou osobu pro danou práci. Gary Burnison, generální ředitel společnosti Korn-Ferry, ve své knize Lose the Resume / Land the Job z roku 2018 uvádí , že nejlepším způsobem, jak uchazeč absolvovat psychologický test, je připravit se předem a provést vlastní sebehodnocení testy.
V závěrečné kapitole knihy s názvem Know Yourself nabízí Burnison čtyři testy sebehodnocení, které kandidátovi umožňují posoudit sebe sama z hlediska vlastností (jako je vedení nebo touha následovat a vydat se směrem), řidičů (například faktorů, které motivovat člověka k práci a úspěchu), kompetence (například vynalézavost a schopnost plánovat, tvrdě pracovat a být zodpovědný).
Burnison říká, že nejlepším způsobem, jak podstoupit psychologický test, je nejprve porozumět vašim silným stránkám, motivacím a slabostem, abyste zjistili, zda jste dobrým partnerem pro druh pozice, kterou společnost nabízí. Sebahodnocení je předem klíčem k úspěchu v psychologickém testu práce, říká Burinson. Pokud například víte, že po sérii sebehodnocení dáváte přednost tomu, abyste se objevili v 8 hodin ráno, vydali se pokyny z vyššího stupně, vykonávejte svou práci kompetentně a přesně a poté v 17 hodin pravděpodobně nebude správným kandidátem na výkonnou pozici na vysoké úrovni.
Pokud se však probudíte ve 4 ráno a nemůžete se dočkat, až dostanete práci do 6 hodin ráno - jako to dělá Burnison - a rádi si vytváříte vizi, delegujete úkoly, pomáháte druhým růst a uspět a jste odhodláni implementovat úspěšná vize a poslání pro společnost, pak byste mohli být dobrým kandidátem na výkonnou pozici na vysoké úrovni.
Jaké jsou typy psychologického hodnocení?
Typy psychologických hodnocení, které společnosti mohou a měly používat, spadají do pěti typů testů, říká Molly Owens, která píše na webu Tech.Co, technologickém zpravodajství a zdrojích. V článku nazvaném „Osobnost na pracovišti: Proč je to důležité a 5 testů k jeho měření“ uvádí Owens základní typy psychologických hodnocení:
Myers Briggs: Tento známý nástroj pro mapování osobností zaměstnanců je podniky často používán jako psychometrické hodnocení prováděné uchazečům během procesu před náborem. Testy měří mnoho vlastností diskutovaných výše: extroverze vs. introverze, intuice vs. snímání, myšlení vs. cítění a posuzování vs. vnímání. „Výsledky těchto testů řadí zaměstnance do jednoho ze 16 typů osobnosti, z nichž každý má své silné a slabé stránky,“ říká Owens.
Velká pětka: Podobně jako Myers Brigs, tento test měří pět „dimenzí osobnosti“, které organizace u zaměstnanců hledají - extroverze, otevřenost, příjemnost, svědomitost a neuroticismus - aby se pokusily poskytnout vhled do interakce nového zaměstnance nebo současného zaměstnance se spolupracovníky a zvládá pracovní stres.
Zásoby profesního zájmu: Podniky používají tyto psychologické testy k tomu, aby zaměstnance zařadili do správných rolí. Příkladem inventáře profesních zájmů (nebo OII) je test Holland Code Career, který měří, jak velký je zájem uchazeče o zaměstnání, nového zaměstnavatele nebo kandidáta na postup v různých rolích a úkolech.
Seznam chování disku: Tento psychologický test, známý také pod zkratkou DISC, klasifikuje kandidáty do čtyř „stylů“ na základě otázek o jejich chování při práci. „Pomáhá organizacím zjistit více o tendencích kandidátů k: dominanci, vlivu, podpoře a kontrole,“ říká Owens.
Testy posuzování situace: Tyto testy, známé také pod zkratkou STJ, se snaží zjistit, jak zaměstnanec interaguje se zákazníky nebo zvládá tlak v běžných obtížných situacích. Jdeme nad rámec ostatních testů a STJ uvedou potenciální zaměstnance nebo zaměstnance do „realistických simulovaných situací, aby zjistili, které předem načtené odpovědi jsou podle zaměstnance nejúčinnější nebo nejméně účinné,“ říká Owens.
Sečteno a podtrženo
Bez ohledu na typ psychologického testu, který malý podnik na pracovišti používá, klíčem je použití nástroje, který pomůže firmě najít kandidáta, který nejlépe odpovídá organizační struktuře a kultuře. Typy psychologických testů na pracovišti se mohou lišit, ale klíčem je pochopení toho, jaký typ hodnocení pracoviště je pro vaše podnikání nejlepší.
Ať už používáte životopisné údaje, kognitivní schopnosti nebo test osobnosti, nebo nástroj kombinující tyto prvky, použití správného testu psychologie vám může pomoci najmout nebo podpořit ty správné kandidáty a vyhnout se katastrofě přivedení nesprávného druhu zaměstnance, který může ve vaší firmě snadno zaostávat a dokonce poškodit morálku.