Organizační design společnosti stanoví hierarchii, pracovní postup a firemní kulturu společnosti. Organická organizace je srovnávána s mechanickou strukturou s výraznými rozdíly mezi nimi. Organická Structur e je decentralizovaný přístup, vzhledem k tomu, mechanický struktura je centralizovaný přístup. Oba mají klady i zápory, pokud jde o to, jak se podniková kultura vyvíjí a plní poslání a vizi organizace.
Organická organizační struktura
Organická organizační struktura se říká, že je plochá, což znamená, že neexistuje typická pyramida vedení plynoucí z pracovníků na nižší úrovni až po vyšší vedení. Často často existuje spousta zaměstnanců, kteří pracují v horizontálních klastrech, nikoli v invertních klastrech. Z pohledu organizačního diagramu je cílem vytvořit homogennější kulturu zaměstnanců prostřednictvím rolí decentralizovaného řízení.
V rámci organické organizační struktury se zaměstnancům doporučuje spolupracovat a mít týmy, které společně pracují na úkolech nebo koordinují tok informací a povinností. Týmy se rozvíjejí s komunikací, která pracuje napříč týmy horizontálně, namísto směrování informací nahoru a dolů v tradiční hierarchii. Mnoho organizací využívajících organickou strukturu implementuje otevřený půdorysný pracovní prostor, kde je verbální komunikace ceněna více než neustálá písemná komunikace. Role člena týmu se může přizpůsobovat podle toho, jak se v průběhu času mění potřeby organizace a jak se mění okamžité úkoly.
Mechanistická organizační struktura
Mechanistická struktura je mnohem tradičnější a je často okamžitým způsobem, jak nový podnik vytvoří svůj organizační diagram. Struktura je jasněji definována jako hierarchie, kdy vedení deleguje konkrétní role a úkoly na níže uvedené. Týmy jsou vedeny spíše manažery než budováním týmu v rámci soudržných skupin. Mechanistická struktura má tendenci být stabilnější a také rigidnější, pokud jde o delegované vedoucí role.
S centralizovaným přístupem k vedení se mechanistická struktura snaží mít konkrétní popisy práce pro každého. Lidé pracují na jednotlivých úkolech, přičemž manažeři a vedoucí organizují pohybující se kousky. Písemná komunikace se používá ke sledování a poradenství ve všech aspektech práce; toto je organizační model s velkými reporty. Mechanistická struktura vyžaduje, aby vůdci budovali loajalitu mezi pracovníky, kteří se jim přímo hlásí. Pracovníci musí mít výslovnou důvěru, že pokyny, které dostanou, posunou společnost blíže k jejím cílům.
Budování efektivního týmu
Organické i mechanistické struktury mají klady a zápory. Tuhý model mechanistického přístupu může potlačit kreativitu a inovace. Proto většina technologických společností, jako je Google, používá ekologický přístup. Dokonce i organický model má problémy, ve kterých může příliš mnoho nápadů, jak splnit úkol, vyvolat pandemonium a neefektivitu. Bez jasného vedení se může hybná síla směrem k podnikovým cílům posunout a zředit, fragmentovat se do různých přístupů mezi různými týmy ve společnosti.
Vedoucí pracovníci v podnikání musí zvážit, které prvky organických a mechanistických modelů fungují a které ne. Integrace hybridního modelu umožňuje organizaci udržovat plochý model, kde jsou oceňovány týmové inovace s jasně definovanými cíli vedení a specifikovanými úkoly. Společnost, která rozvíjí organickou strukturu pouze proto, že vedení není dostatečně silné na to, aby bylo účinným lídrem, nebude uspět. Pokud však vedoucí přijdou s definovanou vizí získávání buy-inů pro týmy a poté usnadní týmovou práci směrem k této vizi, společnost je připravena na úspěch.
Budování efektivního týmu začíná pochopením úkolů potřebných k dosažení jakéhokoli cíle společnosti. Odtamtud by vedení mělo nastavit klíčové pozice v plošnější struktuře, která definuje, kdo je za co zodpovědný. I když se to posouvá více směrem k mechanickému přístupu, dává týmům jasné vedení se specifickými cíli, které nepodléhají myšlenkám týmu. Nakonec, obchodní vedoucí chtějí jak kreativní prvky, tak týmovou práci v organické struktuře s jasností mechanismu, pokud jde o autoritu a vizi.