"Už tady nepracuje."
Nepochybně vaši zaměstnanci často používají tuto krátkou frázi k popisu řady scénářů pracovního oddělení zaměstnanců. Referovaný zaměstnanec mohl rezignovat, mohl být propuštěn nebo mohl být propuštěn. Mohl rezignovat dobrovolně s oznámením nebo bez něj, nebo mohl rezignovat nedobrovolně jako náhrada za propuštění. Každý scénář zahrnuje zákonné povinnosti, které musíte - jako zaměstnavatel - dodržovat před rozdělením zaměstnání, v době rozdělení zaměstnání a po jeho skončení.
Propuštění zaměstnance
Můžete propustit nebo vyhodit zaměstnance. Zaměstnanec je obvykle propuštěn za to, že dělá něco, co není v nejlepším zájmu vašeho podnikání, což je známé jako propuštění „pro věc“, takže tento výraz má negativní konotaci. Když je zaměstnanec propuštěn, jeho pracovní poměr končí buď okamžitě, nebo k určitému datu podle uvážení zaměstnavatele. Pokud je zaměstnanec propuštěn z nějakého důvodu, v některých státech to může zabránit tomu, aby si zaměstnanec uplatnil nárok na podporu v nezaměstnanosti.
V důsledku toho byste měli pečlivě zdokumentovat okolnosti, které vedly k propuštění zaměstnance, abyste mohli podpořit svůj případ, že by neměl dostávat nezaměstnanost. Společnosti obvykle platí zaměstnanecké pojištění v nezaměstnanosti, takže chcete, aby vaše zásada byla co nejmenší.
Uchovávejte aktualizované záznamy o zaměstnancích, kteří byli propuštěni z důvodu. V budoucnu vás mohou kontaktovat ohledně těchto zaměstnanců v rámci kontroly referencí zaměstnání nebo vyhledávání na pozadí. Úplný záznam o zaměstnání umožňuje vašim zaměstnancům přesně odpovídat na otázky týkající se pracovního oddělení.
Propouštění zaměstnance
Někdy musíte zaměstnance nechat jít, a to na základě neočekávaných faktorů, jako je pokles prodeje, který byl výsledkem nedávno přijatého zákona. Tento typ oddělení práce je nedobrovolný, ale není to chyba zaměstnance. Když je zaměstnankyně propuštěna, obvykle má přístup k dávkám v nezaměstnanosti, když hledá nové zaměstnání.
Přijetí rezignace zaměstnance
Pokud se zaměstnanec rozhodne ukončit pracovní poměr, rezignuje na zaměstnání. Odstoupení může být okamžité, nebo vám zaměstnanec může oznámit svůj úmysl odejít k budoucímu datu. Typická je dvoutýdenní výpověď, ale zaměstnavatel může zavést zásadu, která vyžaduje výpověď 30 dnů a více, pokud je pozice kritická. Nedodržení požadavků na oznámení o rezignaci zaměstnavatele může mít za následek ztrátu klíčových pracovních výhod, jako je ztráta výplaty za nahromaděné dny dovolené.
Mějte na paměti rozdíly
Způsob, jakým charakterizujete konec zaměstnání zaměstnance, může mít pro vaši společnost dlouhodobé právní důsledky. Pokud ukončíte zaměstnance z důvodu, ale on popírá okolnosti a jeho charakter, protože jste jej ukončili, může být vaše společnost žalována o vrácení peněz a jakékoli odepřené výhody. Pokud některý z vašich zaměstnanců odpoví na žádost o referenci tím, že předchozího zaměstnance místo propuštění propustili - pokud v důsledku toho přijde o nové zaměstnání - může vaše společnost čelit soudnímu sporu.
Ať už je zaměstnanec propuštěn, je propuštěn, nebo rezignoval - jako vlastník firmy je vaší povinností vést přesný záznam o zaměstnání, abyste mohli prokázat základ oddělení zaměstnanců.