Organizace se skládají z jednotlivců, kteří vykonávají větší či menší stupeň moci. Někdy autorita vychází z titulu osoby v organizaci nebo ze specializovaných znalostí a odborných znalostí. Jiní mohou vykonávat moc prostřednictvím mezilidských vztahů nebo silou své osobnosti. A ještě další získávají vliv díky schopnosti poskytnout přístup k důležitým zdrojům.
Legitimní nebo poziční síla
Legitimní síla je také známá jako poziční síla. Je to odvozeno z pozice, kterou osoba zastává v hierarchii organizace. Popisy práce například vyžadují, aby se mladší pracovníci hlásili vedoucím a dávali manažerům pravomoc přidělovat povinnosti jejich juniorům.
Aby bylo možné poziční sílu využívat efektivně, musí se mít za to, že osoba, která ji ovládá, si ji získala legitimně. Příkladem legitimní moci je ta, kterou má výkonný ředitel společnosti.
Expertní síla odvozená z vlastnění znalostí
Vědění je moc. Expertní síla je odvozena z vlastnění znalostí nebo odborných znalostí v konkrétní oblasti. Tito lidé jsou organizacemi vysoce ceněni pro své dovednosti v řešení problémů. Lidé, kteří mají odbornou moc, plní kritické úkoly, a proto jsou považováni za nepostradatelné.
Názory, nápady a rozhodnutí lidí s odbornou mocí jsou ostatními pracovníky vysoce respektovány, a proto značně ovlivňují jejich jednání. Držení moci odborníka je obvykle odrazovým můstkem k dalším zdrojům moci, jako je legitimní moc. Například osoba, která má odbornou moc, může být povýšena na vyšší vedení, což mu dává legitimní moc.
Referenční síla odvozená z mezilidských vztahů
Referenční síla je odvozena z mezilidských vztahů, které člověk kultivuje s ostatními lidmi v organizaci. Lidé mají referenční moc, když je ostatní respektují a mají rádi. Referenční síla vychází z charismatu, protože charismatická osoba ovlivňuje ostatní prostřednictvím obdivu, úcty a důvěry, které k ní ostatní mají.
Referenční síla je také odvozena z osobních kontaktů, které má člověk s klíčovými lidmi v hierarchii organizace, jako je generální ředitel. Je to vnímání jejích osobních vztahů, které generují její moc nad ostatními.
Donucovací síla odvozená ze schopnosti ovlivňovat ostatní
Donucovací síla je odvozena od schopnosti člověka ovlivňovat ostatní prostřednictvím hrozeb, trestů nebo sankcí. Mladý zaměstnanec může pracovat pozdě, aby dodržel termín, aby se vyhnul disciplinárnímu řízení svého šéfa. Donucovací síla je tedy schopnost člověka potrestat, vystřelit nebo pokárat jiného zaměstnance. Donucovací síla pomáhá řídit chování zaměstnanců tím, že zajišťuje, že dodržují zásady a normy organizace.
Síla odměny a schopnost ovlivňovat přidělování pobídek
Síla odměny vyplývá ze schopnosti člověka ovlivnit alokaci pobídek v organizaci. Mezi tyto pobídky patří zvyšování platů, pozitivní hodnocení a povýšení. V organizaci mají lidé, kteří mají moc odměn, tendenci ovlivňovat jednání ostatních zaměstnanců.
Pokud je síla odměn používána dobře, velmi motivuje zaměstnance. Pokud se však uplatní prostřednictvím zvýhodňování, moc odměny může značně demoralizovat zaměstnance a snížit jejich výkon.